Мотивационный опросник это отдельный тип оценки, который показывает, что именно движет человеком на работе. Иначе говоря, что даёт ему энергию вкладываться, а что снижает готовность работать. Как и в психологических опросниках, здесь нет правильных или неправильных ответов. Но каждый ответ формирует итоговый профиль мотивации, который сравнивают с требованиями конкретной должности.
При этом мотивация становится всё более важным критерием при подборе персонала. Компании ищут не просто человека с нужными навыками, а того, чьи внутренние мотиваторы совпадают с ролью и корпоративной культурой. Кроме того, мотивационный опросник помогает работодателю понять, как удерживать сотрудника в долгосрочной перспективе.
Что представляет собой мотивационный опросник?
Кандидату показывают набор утверждений о рабочих условиях и ситуациях. Например, «возможность самостоятельно выбирать способы достижения целей», «работа в комфортном офисе», «наличие сложных задач», «хорошая оплата труда». По каждому утверждению нужно оценить, как оно влияет на его готовность работать: от «значительно снизит» до «значительно повысит». Ответы обычно оцениваются по 5-балльной шкале. Времени на прохождение обычно не ограничивают. Общее количество утверждений может достигать 100-300.
Основные опросники, с которыми мы работаем
Ниже разберём мотивационные опросники и блоки, с которыми сталкиваемся чаще всего.
MQ.5 (SHL)
Самый распространённый и наиболее полный мотивационный опросник. Отдельный инструмент, не встроенный в другие тесты. Времени на прохождение не ограничивают, суммарно около 144 утверждений.
MQ.5 оценивает 18 универсальных факторов мотивации, сгруппированных в 4 блока:
- Энергичность и динамизм: Уровень активности, Задача как вызов, Соревнование, Боязнь неудач, Полномочия, Сверхурочная работа, Влияние на коммерческий результат.
- Совместная деятельность: Общение и поддержка, Признание, Соответствие этическим принципам, Стабильность и комфорт, Профессиональный рост.
- Внутренние качества: Интересная работа, Неопределённость, Автономия.
- Внешние качества: Материальное вознаграждение, Карьерный рост, Статус.
По итогу опросника каждый фактор попадает в одну из пяти категорий: сильно мотивирует, мотивирует, незначительный эффект, демотивирует, сильно демотивирует. Помимо этого, отчёт описывает предпочтительную и неблагоприятную рабочую среду для кандидата.
TalentQ Навигатор
Мотивационный блок встроен в опросник TalentQ Навигатор. По формату Навигатор работает как конструктор: количество вопросов и охваченных факторов задаёт заказчик. Кроме того, оценка мотивации идёт параллельно с психологическим профилем.
ЭКОПСИ PIF
В тесте управленческого потенциала ЭКОПСИ мотивационный блок зашит внутрь общего опросника. Также он оценивается наравне с психологическими шкалами. Отдельного мотивационного отчёта не строится, результат встраивается в общий профиль потенциала.
Maintest
Также в опросниках Maintest присутствует блок про то, что двигает людьми в работе. Формат близок к MQ.5, но встречается реже.
Где чаще всего применяется?
Мотивационные опросники применяют практически везде, где важно понимать не только способности, но и внутренние движущие силы кандидата:
- отбор на руководящие позиции;
- кадровые резервы и лидерские программы;
- стипендиальные и MBA-программы;
- удержание и развитие ключевых сотрудников;
- формирование команд и распределение ролей;
- корпоративные и государственные программы развития.
Главная особенность и сложность
В отличие от тестов способностей, здесь нет правильных ответов. Тем не менее каждый ответ формирует профиль мотивации, который затем сравнивают с эталонным для конкретной должности.
Также важно понимать одну вещь. Мотивационный опросник не оценивает, «хороший» человек или нет. Он показывает, что именно даст энергию работать, а что заберёт. Итак, если у кандидата в неблагоприятной рабочей среде оказывается всё то, что предлагает работодатель, шансы получить оффер резко падают, даже при отличных результатах по способностям.
Типичные ошибки кандидатов
Основные ошибки при прохождении мотивационных опросников:
- Кандидат «делает себя альтруистом». Например, боится признаться, что его мотивируют деньги, и выбирает варианты про «интересную работу» и «принесение пользы». В итоге получается искажённый профиль. При этом HR прекрасно понимают, что для большинства людей материальное вознаграждение это один из ключевых мотиваторов. Как ни крути, мы продаём свой труд за зарплату, и признать это не только не стыдно, а наоборот, честно и логично.
- Отвечают «как правильно с точки зрения общества», а не по своим настоящим мотивам. Итог та же искажённая картина, которая не совпадает с реальным поведением на работе.
- Дают непоследовательные ответы, которые срабатывают на шкалу искренности и обнуляют результат.
- Не думают о требованиях конкретной должности. Профиль получается «сам по себе», без привязки к тому, что реально нужно работодателю.
- Проходят опросник в спешке, не читая утверждения внимательно.
Отдельно важно про крайние ответы («значительно повысит» / «значительно снизит»). Сами по себе они не ошибка. Кроме того, крайние ответы помогают резче выделить нужные факторы. Проблема только тогда, когда крайности не согласованы между собой. Например, ответ «значительно повысит хорошая оплата» и рядом «значительно снизит возможность получать больший доход» противоречат друг другу и попадают в детектор искренности.
Как оценивается результат?
Результат мотивационного опросника выражают не в баллах, а в виде профиля. По каждому фактору отчёт показывает уровень мотивации по 5-балльной шкале. Кроме того, отчёт описывает предпочтительную рабочую среду (что даёт кандидату энергию) и неблагоприятную (что её забирает).
Таким образом, работодатель видит, будет ли кандидат вовлекаться в работу в конкретной среде. Например, для позиции менеджера по продажам критичны такие факторы как «Соревнование», «Материальное вознаграждение» и «Влияние на коммерческий результат». Также важна готовность работать сверхурочно. Если у кандидата эти шкалы низкие или в демотиваторах, оффер маловероятен.
Как мы можем помочь?
Мотивационные опросники мы на сайте не выкладываем. Работаем в формате консультации:
- Индивидуальная консультация. Разбираем структуру опросника, объясняем 18 факторов и логику 4 блоков, показываем, как отвечать грамотно и последовательно.
- Составление профиля под требования вакансии. Разбираем, какие мотиваторы критичны именно для вашей роли, помогаем выстроить согласованные ответы, которые дадут нужный итоговый профиль.
- Работа под конкретную позицию. Учитываем специфику: продажи, руководство, аналитика, работа с клиентами, производство. Для каждой роли нужен свой мотивационный профиль.
Помимо этого, важно не бояться быть честным. Признать, что вас мотивируют деньги, карьерный рост и статус, значительно полезнее, чем строить из себя альтруиста. Опытный HR всё равно увидит противоречия.
Если тест проводится офлайн или в присутствии наблюдателя, варианты помощи обсуждаются индивидуально. Мы можем предложить формат, который подойдёт под ваш случай.
Свяжитесь с нами: WhatsApp или MAX +7-969-746-27-87, Telegram @info_HELP_TEST.
Если вы не уверены в своём результате, воспользуйтесь опцией поддержки на тестировании. Мы предоставим специалиста, который поможет пройти мотивационный опросник на нужный вам результат.