Психологические опросники это отдельный тип оценки кандидата. В отличие от тестов способностей, здесь нет правильных или неправильных ответов. Каждый ответ влияет на итоговый профиль: поведение в команде, отношение к работе, мотивацию, стрессоустойчивость. При этом неправильно собранный портрет или низко развитые компетенции могут стать причиной отказа в приёме на работу.В условиях, когда искусственный интеллект и цифровые технологии заменяют всё больше рабочих задач, психологический портрет кандидата становится даже более важным критерием оценки, чем уровень тестов способностей. Компании ищут не просто «сильный мозг», а человека, который впишется в команду и справится с ролью.Такие опросники встречаются практически везде: на руководящих позициях, в кадровых резервах, в стипендиальных и корпоративных программах. Также их применяют для внутренней переоценки действующих сотрудников. Основные опросники, с которыми мы работаем Ниже разберём самые распространённые опросники по каждой платформе. OPQ32 (SHL). Самый популярный опросник на рынке СНГ. Состоит из 104 вопросов, времени на прохождение не ограничивают. Кроме того, набор вопросов стандартный: одинаковый для всех кандидатов. Опросник используют везде — от программ обучения до руководящих позиций в корпорациях. OPQ32 оценивает 32 характеристики личности, сгруппированные в три блока: Итог получается в виде детального портрета по каждому фактору. Этот портрет сравнивают с эталонным профилем должности. TalentQ Navigator. Второй по популярности. В отличие от OPQ32, работает как конструктор: количество вопросов может составлять от 70 до 260. Ограничения по времени также нет. Такой формат позволяет компании собирать нужный профиль под конкретную роль. Оценивает поведение и мотивацию по нескольким шкалам: работа в команде, инициативность, ответственность, стрессоустойчивость, стиль принятия решений. Итоговый профиль также сравнивают с эталоном для позиции. ЭКОПСИ PIF. Психологический опросник встроен внутрь теста управленческого потенциала ЭКОПСИ. Оценка идёт по нескольким уровням. Итоговый балл потенциала. Общий показатель, который отражает, насколько высок потенциал кандидата к успеху в новой деятельности. Составляющие потенциала. Четыре крупных блока: Потенциал к проявлению компетенций. Отдельный блок с оценкой семи ключевых компетенций: принятие решений, отношения и контакты, анализ, стратегическое мышление, планирование и организация, адаптация и реакция на изменения, устойчивость в стрессовых ситуациях. По каждой компетенции определяют вероятность проявления по шкале от 1 (низкая) до 5 (высокая). ЭКОПСИ DELTA. Отдельный психологический опросник от ЭКОПСИ. Состоит из 30-50 вопросов, но по сложности значительно жёстче PIF. На данный момент это один из наименее изученных опросников на рынке: публичной информации о его шкалах и логике мало, а сами формулировки построены заметно замудрённее, чем в других тестах. Оценивает более глубокие поведенческие и мотивационные факторы. Каждый ответ влияет сразу на несколько шкал. DEEP (Ontarget). Опросник на платформе Ontarget. Количество вопросов от 170 до 270, самый распространённый вариант из них 270. На вид вопросы простые: например, «Допускаете ли вы ошибки?». Однако за такой формулировкой стоят шкалы достоверности и детекторы искренности. ОЛК (E-Qyzmet). Опросник на портале E-Qyzmet. Несмотря на название «Оценка личных качеств», по сути опросник не составляет портрет кандидата, а проверяет правильность и достоверность ответов на определённые типы вопросов. Формат простой, но требует внимательности и последовательности. Хоган (Hogan Assessments). Международно признанная система оценки, широко применяется для отбора руководителей, топ-менеджмента и лидерских резервов по всему миру. Включает три основных опросника: Иногда вместе с ними используют Hogan Judgment для оценки процесса принятия решений. На рынке СНГ Хоган встречается значительно реже, чем OPQ32 или TalentQ Navigator, но постепенно приходит в крупные корпорации и международные компании. Где чаще всего применяется? Психологические опросники используют практически везде, где важно понять поведение кандидата, а не только его технические навыки: Главная особенность и сложность Отличие психологического опросника от теста способностей в том, что правильных ответов здесь нет. Тем не менее каждый ответ на что-то влияет. Хорошая метафора это сосуд, который постепенно наполняется. Каждый ответ добавляет «капли» в определённую компетенцию. Если компетенция набрала мало, она в красной зоне и кандидат по ней провалился. Если много, компетенция уходит в зелёную зону. При этом вопросов в опроснике не так много относительно количества оцениваемых шкал. Важно наполнить как можно больше сосудов имеющимися ответами, чтобы ни одна ключевая компетенция не осталась пустой. Главная сложность для кандидата в том, что заранее неясно, какой ответ на какую компетенцию влияет. В итоге человек отвечает «как ему кажется правильно», но проваливает шкалы, которые критичны именно для его должности. Типичные ошибки кандидатов Основные ошибки при прохождении опросников: Отдельно стоит сказать про крайние ответы («полностью согласен» / «полностью не согласен»). Сами по себе они не ошибка. Наоборот, если использовать их осознанно и последовательно, они помогают резче наполнить нужные шкалы. Проблема возникает только тогда, когда крайние ответы не согласованы между собой. Например, ответ «полностью согласен, что я всегда прав» плюс «полностью не согласен, что я допускаю ошибки» это классическая ловушка. Она срабатывает на шкалу искренности и обнуляет результат по всему опроснику. Поэтому крайние ответы можно и нужно использовать, но только в системе, когда они подтверждают друг друга по одной шкале. Как оценивается результат? Результат опросника чаще всего выражают не в баллах, а в виде профиля кандидата: сколько «капель» набрала каждая компетенция или шкала. Обычно этот профиль сравнивают с эталонным для конкретной должности или сравнительной группой.При этом разные позиции требуют разных портретов. Например, бухгалтеру и аналитику критично сочетание внимательности и точности. Специалисту по работе с клиентами нужны коммуникабельность и стрессоустойчивость. Руководителю важны лидерский потенциал и стратегическое мышление. Как мы можем помочь? Психологические опросники мы на сайте не выкладываем. По формату это не тест, к которому можно готовиться по сборникам. Поэтому работаем в формате консультации: Если тест проводится офлайн или в присутствии наблюдателя, варианты помощи обсуждаются индивидуально. Мы можем предложить формат, который подойдёт под ваш случай. Свяжитесь с нами: WhatsApp или MAX +7-969-746-27-87, Telegram @info_HELP_TEST. Если вы не уверены в своём результате, воспользуйтесь опцией поддержки на тестировании. Мы предоставим специалиста, который поможет пройти психологический опросник на нужный вам результат.
